Zusammenfassung
Hintergrund Verdrängungswettbewerb, Kostendruck, Generation Y, Ärztemangel und Feminisierung
beeinflussen das Personalmanagement in der Viszeralchirurgie. Die Einschätzung der
Istsituation durch die Abteilungsleiter (AL) sowie die Übertragbarkeit von Strategien
aus Industrie und Dienstleistungsgewerbe (ID) wurden bisher nicht untersucht.
Material und Methoden Mittels eines standardisierten Fragebogens mit 43 Items wurden AL an Universitätskliniken
und Krankenhäusern mit ≥ 800 Planbetten befragt (n = 100). Geschlossene Fragen wurden
anhand einer 5-stufigen Likert-Skala gestaltet. Zehn Personalverantwortliche (PV)
aus ID wurden zur Teilnahme an einem 45-minütigen Telefoninterview eingeladen.
Ergebnisse An der Befragung nahmen 37 AL teil, davon 15 Lehrstuhlinhaber. Initiativbewerbung
(100%) sowie Stellenanzeigen (78%) und Ansprache von PJ-Studenten (78%) waren die
häufigsten Wege der Personalgewinnung. Einen standardisierten Vorbereitungsbogen für
Vorstellungsgespräche nutzten nur 17% der AL. Fachkompetenz (MW 2,2 ± 0,9), Sozialkompetenz
(MW 1,9 ± 0,6) und gute Deutschkenntnisse (MW 1,8 ± 0,8) wurden als bedeutsame Voraussetzungen
für eine Einstellung genannt. Referenzen und Zeugnissen (MW 3,2 ± 0,9) wurde wenig
Bedeutung beigemessen. Die Mitarbeiterförderung wurde für sehr wichtig gehalten (MW
1,1 ± 0,2), ein fester Zeitrahmen für die Weiterbildung jedoch nur bedingt zugesichert
(MW 3,0 ± 1,5). Transparente Anforderungsprofile für einen Aufstieg (MW 2,5 ± 1,1)
und unterschiedliche Karrieremodelle (MW 2,7 ± 1,2) waren wenig vorhanden. Am Telefoninterview
nahmen 6 PV teil. Die Mitarbeiterabwerbung (75%), Internet-Plattformen (75%), Werbung
auf Messen (75%) sowie Anwerbung von Auszubildenden (50%), Stellenanzeigen (50%) und
Social Media (50%) waren häufig genannte Wege der Personalgewinnung. Fach- und Führungskarrieren
sind oft voneinander getrennte Karrierepfade, wobei Sozialkompetenz entscheidend für
die Besetzung von Führungspositionen ist.
Schlussfolgerung In der Viszeralchirurgie sind Initiativbewerbung, Stellenanzeige und PJ-Studenten
die Hauptwege zur Personalgewinnung. Diversifizierte Fach- und Führungskarrieren sind
bisher nicht etabliert. In ID erfolgreiche Maßnahmen wie aktives Scouting sowie Social
Media sollten ebenso evaluiert werden wie diversifizierte Karrieremodelle.
Abstract
Background Cut-throat competition, cost pressure, generation Y, shortage of qualified staff
and feminisation influence human resources management in visceral surgery. The assessment
of the current situation by chief surgeons (CS) as well as proof of transferability
of strategies from industry and service business (ISB) have not yet been investigated.
Material and Methods The CS of university hospitals and large referral centres (> 800 beds) were interviewed
(n = 100) on the basis of a standardised questionnaire including 43 items. Closed
questions were designed with a 5-point Likert scale and their analysis was presented
as means (MW) and standard deviations (±). Ten human resources manager (HMR) of ISB
were invited to participate in 45-minute telephone interviews.
Results Thirty-seven CS participated in the survey, 15 of whom were full professors. Unsolicited
applications (100%), job advertisements (78%) and direct approaches to final year
students (78%) were the most common ways of recruitment. Only 17% of CS used a standardised
form for preparation. Professional expertise (MW 2.2 ± 0.9), social skills (MW 1.9 ± 0.6)
and excellent German language skills (MW 1.8 ± 0.8) were named as important qualifications
for employment, while references and certificates were regarded as being less important
(MW 3.2 ± 0.9). Personal development was regarded as important (MW 1.1 ± 0.2), but
a defined period for residency was not guaranteed (MW 3.0 ± 1.5). Transparent selection
criteria for career opportunities (MW 2.5 ± 1.1) and different career models (MW 2.7 ± 1.2)
were only rarely available. Six HRM participated in the interviews. Active head-hunting
(75%), Internet platforms (75%), presentations at conferences (75%), as well as hiring
trainees (50%), job advertisements (50%) and social media (50%) were established options
to find qualified employees. Professional and management careers were often separate
career paths, while social expertise was regarded as being crucial for filling management
positions.
Conclusion In visceral surgery, unsolicited applications, job advertisements and direct approaches
to final year students are the most common ways for recruitment. Diversified professional
and management careers are not yet established. Recruiting strategies that are successful
in ISB – such as active scouting and use of social media – should be evaluated for
visceral surgery, as well as diversified career models.
Schlüsselwörter Personalgewinnung - Personalentwicklung - Weiterbildung
Key words recruiting - personal development - education
